Stratégies d’Optimisation Ciblées

Module 2 : Stratégies d’Optimisation du Recrutement

Partie 2 : Stratégies d’Optimisation Ciblées

Appliquer des solutions pragmatiques pour résoudre les points de friction identifiés.

Les 4 Piliers de l’Optimisation

Sourcing & Attraction

Diversifier les canaux (cooptation, direct)
Soigner la marque employeur
Construire un vivier de talents

Présélection Efficace

Automatiser le tri (parsing, filtres)
Standardiser avec une grille d’évaluation
Structurer l’appel de présélection

Expérience Candidat

Communiquer à chaque étape
Simplifier le processus de candidature
Donner un feedback constructif

Implication des Managers

Faire du brief un rituel sacré
Les former aux techniques d’entretien
Faciliter et structurer leur feedback

2.1. Optimiser le Sourcing et l’Attraction des Talents

Problème constaté : “Je reçois peu de candidatures qualifiées” ou “Tous nos candidats viennent du même site payant”.

Diversifier ses canaux de sourcing

La cooptation : Mettez en place un programme attractif. Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs.
Le sourcing direct sur LinkedIn : Contactez des profils passifs avec un message personnalisé et percutant.
Les événements et communautés en ligne : Participez à des meetups ou intégrez des communautés spécialisées.

Soigner sa Marque Employeur

Des offres d’emploi attractives : Parlez des projets, de l’impact, de l’équipe et de la culture.
Un site carrière engageant : Montrez la vie de l’entreprise (photos, vidéos, témoignages) et simplifiez la candidature.

Construire un vivier de talents (Talent Pool)

Ne jetez pas les CVs des bons candidats non retenus. Qualifiez-les, taguez-les dans votre ATS et gardez le contact pour de futurs postes.

2.2. Rendre la phase de présélection plus efficace

Problème constaté : “Je perds un temps fou à trier les CVs” ou “Les profils que je transmets aux managers ne correspondent pas à leurs attentes”.

Automatiser sans déshumaniser

Le parsing de CV : Laissez votre ATS extraire automatiquement les informations clés des CVs.
Les filtres et questions de présélection : Ajoutez 2-3 questions clés éliminatoires dans le formulaire de candidature.

Standardiser l’évaluation

La grille d’évaluation (Scorecard) : Définissez 5-7 critères incontournables avec le manager avant de commencer et notez chaque candidat sur cette base.

Optimiser l’appel de présélection

Gardez l’appel court (20 min max) pour valider les points durs (disponibilité, salaire) et évaluer la motivation. Laissez le candidat poser ses questions.

2.3. Améliorer l’Expérience Candidat à chaque étape

Problème constaté : “Les candidats se plaignent de ne pas avoir de nouvelles” ou “Beaucoup de candidats abandonnent en cours de processus”.

La communication est la clé

Accusé de réception systématique : Confirmez la réception de la candidature et donnez une idée des prochaines étapes.
Fixer des délais et s’y tenir : “Nous reviendrons vers vous sous 10 jours”. Le silence est votre pire ennemi.
Faire un retour à TOUS les candidats : Un retour, même bref et groupé, est toujours mieux que l’absence de réponse.

Simplifier le processus

Moins de clics : Une candidature doit pouvoir se faire en moins de 5 minutes.
La transparence : Expliquez clairement les étapes du processus dès le premier contact.

2.4. Impliquer et outiller les managers

Problème constaté : “Les managers sont un goulot d’étranglement” ou “Leurs retours sont trop vagues”.

Le brief de lancement : un rituel sacré

Prenez 30 minutes avec le manager pour challenger le besoin, définir les compétences clés et établir les règles du jeu. Un bon brief évite 80% des problèmes futurs.

Former les managers à l’entretien

Fournissez-leur un guide d’entretien simple avec des exemples de questions ouvertes basées sur les compétences définies dans la grille d’évaluation.

Faciliter le feedback

Utilisez la grille d’évaluation (scorecard) pour un retour structuré, rapide et exploitable, que le manager peut remplir en 2 minutes.